Das Berliner Wohnungsunternehmen Gewobag hat einen Online-Test in sein Rekrutierungsprogramm integriert. Angst vor Schummeleien kennt Personalleiterin Martina Heger aber nicht.

Die Bewerbung um einen Ausbildungsplatz oder ein duales Studium ist seit 2013 bei der Gewobag nur noch über ein Online-System möglich. Doch das Unternehmen nutzt die neue Technik nicht nur, um den Verwaltungsaufwand zu reduzieren, sondern kombiniert es auch mit einem Online-Test. Bei Bewerbern für den Beruf zum/r Immobilienkaufmann/-frau legt das Unternehmen Wert auf gute Noten in den Fächern Deutsch und Mathe und fordert die Kandidaten auch dazu auf, die letzten drei Zeugnisse digital einzureichen. Wer überzeugen kann, erhält die Einladung zum Online-Test.

Für die Beantwortung der Test-Fragen haben die Kandidaten zwei Wochen lang Zeit. Das sei eine große Zeitersparnis, und zwar für beide Seiten, sagt Heger. Denn bislang mussten die Bewerber den wissenschaftlich gestützten Test unter Aufsicht eines Gewobag-Mitarbeiters ausfüllen, nun könnten sie es machen, wann sie Zeit haben. Geprüft wird u.a. soziale Intelligenz und logisches Denken, meist mit Multiple-Choice-Aufgaben. Wer die Fragen tatsächlich beantwortet - der Bewerber, Freunde oder Eltern -, lässt sich technisch nicht nachweisen. Personalleiterin Martina Heger sieht darin keinen Nachteil des Systems. Denn wer sich die richtigen Antworten durch kompetente Helfer zu besorgen weiß, beweise eine hohe Problemlösungskompetenz, und die werde im Berufsalltag verlangt.

Der Test selbst scheint die Bewerber nicht abzuschrecken. Im vergangenen Jahr hatten von 205 Bewerbern insgesamt 57 eine Einladung zur Online-Prüfung erhalten. Nur eine Person hat den Test verweigert. "Wer in den Test reingeht, der will das auch", sagt Heger sicher. Die erfolgreichen Kandidaten werden danach zu einem Assessment-Center eingeladen und müssen dort sowohl Einzel- wie auch Gruppenaufgaben meistern. Das ist auch der Moment, in dem die Gewobag-Personaler die Kandidaten zum ersten Mal zu Gesicht bekommen. Denn Fotos können in das Bewerbermanagementsystem nicht hochgeladen werden.

FM-Masterstudenten der HTW Berlin und der Beuth Hochschule entwickeln Konzepte, um den Leerstand in Berlin-Moabit zu verringern.

Learning by doing lautet die Maxime von Regina Zeitner, Professorin an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin (HTW Berlin). "Ich möchte, dass meine Studenten offene Augen für Missstände entwickeln und Projekte selbstständig bearbeiten können", sagt sie. In diesem Wintersemester wurde der hohe Leerstand im Erdgeschoss in Moabit-Ost als Missstand identifiziert. Etwa 25% bis 30% der Erdgeschosszone, sowohl Wohnungen als auch Gewerbeflächen, sind ungenutzt. "Der Leerstand macht das Straßenbild kaputt", sagt Zeitner. Diesen zu verringern, ist nun Aufgabe von 35 Studenten im gemeinsamen Masterstudiengang Facility-Management der HTW Berlin und der Beuth Hochschule für Technik.

Dafür hat sich die Studentengruppe mit dem Quartiersmanagement getroffen und sich über die bisherigen Aktivitäten informiert. Die Objekte wurden fotografiert und dann ging es an die Arbeit: Was kostet Leerstand überhaupt? Wie könnten die innenstadtnahen Flächen genutzt werden? Wie teuer wären die Optionen Studentenbude, Luxuswohnung, Zwischennutzung, Wohnen für junge Familien oder barrierefreies Wohnen? Immer wieder werden die Studenten mit unvorhergesehenen Schwierigkeiten konfrontiert, die es zu lösen gilt. So entpuppte es sich als gar nicht einfach, mit den Eigentümern der Objekte in Kontakt zu treten. Ihr Konzept präsentieren die Studenten im Februar dem Quartiersmanagement.

Sieben Projekte hat Zeitner bislang umgesetzt. Die Arbeit der FM-Pioniere, wie sich die erste Gruppe selbst benannte, ist längst Bestandteil des Corporate-Social-Responsibility-Programms der HTW Berlin.

Mehr als 300 Studenten kamen zum ersten Möglichmacher-Tag in Berlin.

Welche beruflichen Chancen sich im Facility-Management für Studenten bieten, präsentierten die 13 FM-Dienstleister der Brancheninitiative "FM - Die Möglichmacher" auf ihrem ersten Karrieretag. In der Beuth Hochschule für Technik in Berlin beantworteten die Personalverantwortlichen am 7. November 2013 die Fragen der Studenten zu Praktika, Traineestellen und weiteren Einstiegsmöglichkeiten. Neben den Einzelgesprächen an den Ständen gab es auch Speed-Bewerbungsrunden. Worauf die Studenten beim Verfassen der Bewerbung achten sollten, erfuhren sie in einem Vortrag von Herbert Einsiedler von Bilfinger HSG Facility Management. Feedback auf die eigenen Unterlagen bekamen die Teilnehmer beim Bewerbungsmappencheck. Veranstaltet wurde der erste Möglichmacher-Tag gemeinsam mit der Beuth Hochschule für Technik, der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin und der TU Berlin.

Doch neben den klassischen Elementen einer Karrieremesse trumpfte der Möglichmacher-Tag mit Exkursionen zu möglichen Arbeitsplätzen auf. In Bussen wurden die Studenten zu ausgefallenen Immobilien in der Hauptstadt gebracht. Besichtigt werden konnten u.a. das Olympiastadion und die Max- Schmeling-Halle, die Telekom Innovation Laboratories, das Sony-Center oder das Shoppingcenter Alexa. Die Schwerpunktthemen der Führungen reichten von Elektrotechnik über Lüftung und Klima bis zu modernen Bürowelten. Die Studenten erhielten nicht nur Tipps für den Berufseinstieg, sondern auch thematische Anregungen für ihre anstehenden Abschlussarbeiten.

Auch in guten Zeiten trennen sich Unternehmen von Mitarbeitern. Etwa 7% der Immobilienunternehmen planen bis zum Frühjahr 2014 Personal abzubauen. Immer öfter werden dabei Outplacementberater eingesetzt. Sie unterstützen bei der Jobsuche und führen 69% ihrer Kandidaten innerhalb von sechs Monaten wieder zu einer neuen Beschäftigung.

Die Zahlen vom Arbeitsmarkt sind gut und doch stellen Unternehmen nicht immer nur ein. Personalabbau gibt es auch in wirtschaftlich starken Zeiten. Obwohl mehr als die Hälfte der insgesamt 134 Immobilienunternehmen, die sich an der IZ-Joboffensive 2013 beteiligt haben, mehr Mitarbeiter bis zum Frühjahr 2014 einstellen wollen, planten 7% auch einen Personalabbau. Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen zudem dafür, dass die Unternehmen ihre Trennungen möglichst geräuschlos über die Bühne bringen möchten. Denn der Aufbaue eines positiven Arbeitgeberimages ist teuer. Arbeitsrechtsprozesse passen nicht ins durchs Employer-Branding geschaffene Bild.

Um den Abschied vom Unternehmen und die berufliche Neuorientierung zu erleichtern, gibt es die Outplacementberatung. In Deutschland sinde etwa 50 spezialisierte Gesellschaften sowie etwa weitere 150 Beratungsunternehmen, die das Outplacement als einen von mehreren Geschäftsbereichen anbieten, aktiv. Rund 200 festangestellte und 300 freiberufliche Berater helfen beim Übergang von einer in die nächste Arbeitswelt.

Ihre Dienste werden immer öfter angefordert: 2013 stieg der Umsatz der Branche gegenüber dem Vorjahr um rund 8,5% auf 74 Mio. Euro. Die Prognosen für das kommende Jahr gehen von einem Umsatzwachstum in Höhe von etwa 12% auf 83 Mio. Euro aus, wie die aktuelle Studie "Outplacementberatung in Deutschland 2012/2013" zeigt, die der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU herausgegeben hat. Nicht mit eingerechnet in die Umsatzzahlen sind die Transfergesellschaften. 7.200 Kandidaten betreuten die Berater in Gruppen- und Einzeloutplacements im Jahr 2012 - 2.000 mehr als noch ein Jahr zuvor.

Outplacementberatungen unterstützen Kandidaten bei der beruflichen Neuausrichtung nach dem Jobverlust. Die mentale Verfassung, in der sich die Betroffenen befinden ist sehr unterschiedlich. Den einen plage die Angst vor dem Statusverlust, andere wiederum könnten der unerwarteten Situation sogar etwas Positives abgewinnen, sagt Marc René Schmittwilken, Berater bei von Rundstedt & Partner in Düsseldorf. Für manch einen sei es wie ein Ruck, der ihn aufwecke. Denn nicht wenige hätten schon selbst über eine Veränderung nachgedacht. Die Ausgangslage zu Beginn einer Outplacementberatung kann also sehr unterschiedlich sein und mitunter zunächst ein Coaching erfordern, um sich den eigenen Ängsten zu stellen.

Doch im klassischen Fall gibt es ein sich wiederholendes Grundmuster, das den Kandidaten möglichst rasch wieder in Lohn und Brot bringen soll. Zunächst geht es um eine Standortbestimmung. Wo kommt der Kandidat her, wo will er hin? Will er in der Branche bleiben oder kann er sich auch eine Tätigkeit in einem neuen Feld vorstellen? Der Berater hilft dann bei der Optimierung der Bewerbungsunterlagen. Es gibt Kandidaten, die haben sich das erste und letzte Mal direkt nach dem Studium beworben, danach sind sie immer durch Empfehlungen an ihre Jobs gekommen und haben vielleicht sogar selbst Einstellungsgespräche geführt. Doch mit den Gepflogenheiten des Bewerbens sind sie nicht vertraut und würden nicht wissen, wie sie diese Aufgabe angehen sollen, sagt Karrierecoach Thomas Körzel. Er trainiert im Rollenspiel auch die Interview-Situation und bietet, sofern gewünscht, eine Vorbereitung auf ein Assessment-Center an.

Gemeinsam mit dem Kandidaten entwickelt der Berater eine Bewerbungsstrategie: Welche Unternehmen sind interessant und wie könnten diese angesprochen werden? Schmittwilken von der Beratungsgesellschaft von Rundstedt kennt auch die "Übereifrigen". Diese kommen in die Beratung und erzählen, sie hätten schon mehr als 150 Bewerbungen geschrieben. Solche Kandidaten müssten ein wenig gebremst werden. Denn in kleinen Märkten könnten durch ein solches Vorgehen auch Chancen verbaut werden.

Neben Initiativbewerbungen sind auch Bewerbungen auf Stellenanzeigen oder die Aufgabe eines Stellengesuchs mögliche Wege zum nächsten Job. Die eigenen Netzwerke zu aktivieren kann ebenso helfen wie der Kontakt zum Personalberater. Am erfolgreichsten war die Bewerbung auf klassische Stellenanzeigen. Diese Methode führte auch in 24% der Einzel- und Gruppen-Outplacements zum nächsten Job, zeigt die BDU-Studie. Fast genauso gute Ergebnisse liefert das persönliche Netzwerk des Kandidaten (22%). An dritter Stelle steht der Personalberater (17%) und an vierter die Initiativbewerbung (9%). Körzel, der viele Jahre als Personalberater in der Immobilienwirtschaft tätig war, bietet beispielsweise optional an, als Vermittler und Türöffner bei bestimmten Unternehmen anzuklopfen. Ebenfalls optional ist der Einsatz von Persönlichkeitsanalyseinstrumenten.

Finanziert wird das Outplacement meist vom (ehemaligen) Arbeitgeber. Dabei tun sich kleinere und mittlere Unternehmen schwerer als größere Arbeitgeber. In der eher mittelständisch organisierten Immobilienwirtschaft sind es u.a. die großen Liegenschaftsfonds, große offene Fonds und Versicherungen, die diese Beratung scheidenden Mitarbeitern anbieten würden, so Körzel.

Die durchschnittlichen Honorare für ein Einzel-Outplacement mit einer Beratungsdauer bis zu sechs Monaten lagen 2012 bei etwas 11.000 Euro, so das Ergebnis der Studie. Bei einer Beratungslaufzeit bis zu einem Jahr betrugen sie etwa 14.500 Euro. Mit unbegrenzter Laufzeit, d.h. bis zur Vermittlung in eine neue Beschäftigung, kletterten die Honorare im Schnitt auf 22.000 Euro. Dennoch bleibe das Engagement eines Beraters für das Unternehmen häufig kostenneutral, heißt es in der BDU-Studie. Denn zeit- und kostenintensive rechtliche Auseinandersetzungen blieben dem Unternehmen oftmals erspart. Zudem würde sich die Restlaufzeit von Verträgen verkürzen. Häufig erhielten verdiente, langjährige Mitarbeiter ein Outplacement, sagt Körzel. So manch einer handele ein solches Paket auch mit der Abfindung aus. Doch auch Privatleute heuern Berater in der Krise an. 6% der Mandate kamen 2012 von Selbstzahlern.

Knapp die Hälfte der betreuten Kandidaten war im Jahr 2012 zwischen 40 und 49 Jahre alt. Sowohl bei den sehr jungen Kandidaten unter 30 Jahren bis zu den älteren ab 55 Jahren kommt das Outplacement eher weniger zum Einsatz - sie stellen nur 13% der Kandidaten. Hingegen entfällt auf die Altersgruppe 30 bis 39 Jahre fast jedes vierte Mandat. Die Mehrheit der Kandidaten ist männlich (65%). Am häufigsten werden Outplacements für Kandidaten in der Gehaltsgruppe von 50.000 Euro bis 80.000 Euro vergeben (30%). Jedes fünfte entfällt auf die Gehaltsgruppe 80.000 Euro bis 100.000 Euro. Nur 5% der Ratsuchenden verdienen mehr als 200.000 Euro.

Was die Art der Beratung angeht, zeigt die Studie einen deutlichen Trend zu kürzeren und befristeten Angeboten. 2012 machten die bis zu sechs Monate befristeten Einzel-Outplacements gut drei Viertel aller Mandate aus (4.700 Kandidaten). Weitere 8% hatten eine Laufzeit zwischen sechs und neun Monaten. Unbefristet waren nur 16% aller Mandate gewesen, sechs Jahre zuvor, im Jahr 2007, hatte ihr Anteil noch 42% aller Einzelmandate ausgemacht. "Die Mandate werden kürzer und intensiver in der Gestaltung", sagt Stefan Detzel, Vorsitzender des BDU-Fachverbands Outplacementberatung. "Das Garantieprogramm ist der Verlierer im Markt."

Doch offenbar ist die Langzeitbetreuung auch gar nicht unbedingt notwendig. Denn die Zahlen zeigen eine relativ schnelle Erfolgsquote. Der typische Kandidat im Alter zwischen 40 und 50 Jahren brauche oft vier bis sechs Monate, bis er eine neue Position gefunden habe, sagt Schmittwilken. Während der Kandidat zu Beginn des Outplacements vielleicht zwei Mal wöchentlich mit seinem Berater spreche, nehme diese Intensität gegen Ende des Outplacements ab. Denn teilweise müsse dann die Reaktion auf die versandten Bewerbungen abgewartet werden.

Innerhalb von sechs Monaten haben 69% der Kandidaten eine neue Beschäftigung gefunden und innerhalb von zwölf Monaten sogar 91%, heißt es in der BDU-Studie. Nur 4% bleiben auch nach 18 Monaten Outplacementberatung ohne neue Aufgabe. Gut zwei Drittel fanden wieder eine angestellte Tätigkeit und 9% wagten den Schritt in die Selbstständigkeit. 16% entschieden sich für den Ruhestand, ein Ehrenamt oder übernahmen die Pflege eines Angehörigen.

Haben sich die Befürchtungen vieler Kandidaten bewahrheitet? Ist der ungewollte Jobverlust mit einem Statusverlust einhergegangen? Mitnichten, wie die Zahlen der BDU-Studie zeigen: Finanziell geht es 74% der Kandidaten besser oder genauso gut wie in ihrer alten Position. 36% sagen sogar, dass sie nun mehr verdienen als zuvor. Zudem ist es der Hälfte der Kandidaten gelungen, wieder eine Position auf der gleichen Hierarchieebene zu finden. 42% haben sich sogar verbessert. Nur für 9% bedeutete der Jobverlust, dass sie eine hierarchisch niedrigere Position einnehmen mussten. Doch diese Möglichkeit, auch einmal kürzer zu treten, ist häufig nicht so einfach zu realisieren, sagt Karrierecoach Körzel. Die Unternehmen hätten Sorge, dass diese Personen an den Stühlen ihrer neuen Vorgesetzten sägten, die Position nur als Sprungbrett nehmen würden oder aber Gescheiterte seien. Deswegen machten die Unternehmen bei diesem Weg meist zu.

Knapp jeder vierte Mitarbeiter bei Strabag Property and Facility Services (PFS) ist weiblich. Dies wollte das Unternehmen auch nach außen sichtbar machen und bewarb sich um das Arbeitgebersiegel Top4Women. Erhalten habe Strabag PFS die Auszeichnung nach einem Online-Assessment u.a. für die Vertrauensgleitzeit, die Angebote zum mobilen Arbeiten und die transparenten Gehaltsstrukturen, sagt Gaby Galinsky-Gallner, Beauftragte für Chancengleichheit und Diversity bei Strabag PFS. Diese gute Ausgangslage will das Unternehmen nutzen, um gerade auch in den technischen Bereichen für Frauen attraktiver zu werden, sagt Jörg Rosdücher, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor von Strabag PFS. Bei den Trainees würden schon mehr weibliche Bewerber eingestellt als männliche. Das Thema Frauen steht nicht nur bei Strabag PFS, sondern auch beim Konzern auf der Agenda. Doch von einer fixen Frauenquote hält Rosdücher nichts. Es gehe darum, bei passender Qualifikation und Eignung die Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen zu erhöhen und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Pflege zu ermöglichen. Diese Maßnahmen stehen dann allen Beschäftigten offen, auch den männlichen.

Die Deutsche Immobilien-Akademie an der Universität Freiburg (DIA) hat eine einwöchige Weiterbildung zum/r Beleihungswertgutachter/in (DIA) entwickelt. Die Kursinhalte basieren auf den gesetzlichen Grundlagen im Bereich der Kreditfinanzierung. Berücksichtigt werden u.a. die Beleihungswertverordnung und das Pfandbriefgesetz. Außerdem stehen die Bedeutung der Beleihungswertermittlung im Bankbetrieb, Inhalt und Aufbau von Beleihungswertgutachten sowie Besonderheiten von Spezialimmobilien auf dem Lehrplan. Zudem gibt es Übungen zur Beleihungswertermittlung mit Softwareunterstützung. Die Weiterbildung richtet sich u.a. an Absolventen des Kontaktstudiengangs Sachverständigenwesen (DIA), zertifizierte Sachverständige (DIA, W+G), öffentlich bestellte und vereidigte Sachverständige (IHK) für Verkehrswertermittlung. Eine schriftliche Prüfung schließt den Kurs ab. Diese Prüfung wird als Zertifizierungsprüfung durch DIA Consulting (DIAZert) durchgeführt. Auch Teilnehmer, die keine Zertifizierung anstreben, legen diese Prüfung ab. Sie müssen jedoch keine weiteren Unterlagen einreichen. Die Erstzertifizierung in den Bereichen Wohnen, Gewerbe und Beleihungswert kostet 1.900 Euro zzgl. MwSt. Die Zertifizierung hat eine Laufzeit von fünf Jahren. Die Weiterbildung findet vom 12. Mai bis 17. Mai 2014 in Freiburg statt. Die Kursgebühren betragen 1.950 Euro zzgl. einer Einschreibgebühr von 250 Euro.

Es gibt etwa 330 anerkannte Ausbildungsberufe in Deutschland. Doch eine FM-Ausbildung fehlt bislang. Das wollen Gefma-Vorstand Markus Lehmann und Christine Sasse, Leiterin des Recruitingkreises der Möglichmacher ändern.

Markus Lehmann: Der Arbeitskreis hat in den vergangenen Jahren die Gefma- Ausbildungspyramide im FM ausgestaltet. Ausgehend von der Servicekraft über den Fachwirt bis hin zu Studiengängen. Jetzt geht es darum, diese Ausbildungspyramide zu ergänzen. An der Basis soll eine Berufsausbildung etabliert werden, um dem Bedarf der Praxis gerecht zu werden.

Christine Sasse: Nein, denn Ausbildungsberufe wie der Elektroniker für Gebäude- und Infrastruktursysteme sind für die Industrie geschaffen worden. Der Schwerpunkt liegt eindeutig im technischen Bereich, es geht vor allem um die Installation und die Errichtung von technischen Anlagen. Viele FM-Dienstleister sind aber in der Instandhaltung tätig. Auch das ist natürlich Thema in den bestehenden Ausbildungsberufen, aber proportional gesehen in einem sehr viel geringeren Umfang.

Sasse: Wichtig sind vor allem Kenntnisse in der Instandhaltung. Kleinere Schadensfälle soll der Facharbeiter auch selbstständig reparieren können. Er muss sich aber auch mit den Vertragsunterlagen, der Betreiberverantwortung und Betriebswirtschaft auskennen. Und ganz allgemein sicher mit dem Kunden kommunizieren können. Denn der Kunde erwartet inzwischen nach jedem Einsatz eine Rückmeldung von seinem Dienstleister.

Lehmann: Nur teilweise, denn wir überlegen, einen vorhandenen Ausbildungsberuf, beispielsweise den des Service-Technikers, den es in verschiedenen Ausprägungen wie IT und Kfz schon gibt, als Basis zu nehmen. Auf diesem Gerüst möchten wir einen FM-spezifischen Beruf schaffen.

Sasse: Wir stehen noch am Anfang der Überlegungen. Mein Wunschpartner für die Konzeption wären die Industrie- und Handelskammern.

Lehmann: Und wir brauchen natürlich auch Unternehmen, die uns bei der Entwicklung unterstützen und erläutern, welche Qualifikationen sie benötigen.

Sasse: Es ist uns bewusst, dass es noch ein langer steiniger Weg ist. Aber derzeit beschäftigen wir viele Fachkräfte aus den anderen Ausbildungsberufen. Die können aber einen beträchtlichen Anteil ihres Wissens gar nicht anwenden. Deswegen möchten wir einen attraktiven neuen Ausbildungsberuf anbieten können. Die Bestrebungen anderer Verbände, auf operativer Ebene Qualifikationsstufen per Prüfung zu ermitteln, empfinde ich als zu kurz gesprungen. Ich denke, es ist sinnvoller, eine solide Einstiegsqualifikation anzubieten, mit der junge Leute für das FM gewonnen werden können.

Sasse: Ja. Es ist jetzt schon schwierig, Jugendliche für einen Ausbildungsberuf zu gewinnen, denn viele entscheiden sich für eine akademische Ausbildung. Mit dem geplanten FM-Servicetechniker wollen wir Jugendliche mit einem guten Hauptschulabschluss oder Realschul-abschluss oder Fachabitur bzw. Abitur ansprechen. Eine neue Ausbildung könnte das FM attraktiver machen.

Lehmann: Neben guten Noten in Mathe, Physik und Deutsch wären das handwerkliches Geschick und eine hohe Sozialkompetenz, speziell in der Kommunikation. Aber auch kaufmännisches Verständnis ist bei einem Komplett-FM-Unternehmen gefragt. Der FM-Auszubildende soll ein übergreifendes Verständnis für alle FM-Dienstleistungen entwickeln.

Sasse: Ich könnte mir vorstellen, dass die 13 Möglichmacher-Unternehmen zuerst einmal auf rund 500 Plätze kommen.

Sasse: Mein Wunschtermin wäre in zwei bis drei Jahren. Wir werden auf der FM-Messe und auf der Gefma-Mitgliederversammlung das Konzept vorstellen. Mitstreiter sind herzlich willkommen.

Die Fragen stellte Sonja Smalian.